Na zlecenie Klienta wykorzystując dwuczynnikową Teorię Motywacji Herzberga (kwestionariusz) oraz nowoczesny model „5 dysfunkcji pracy zespołowej”, jako podstawy do wywiadu behawioralnego zbadano jego zespół back office i dwie struktury terenowe.
Dla przypomnienia dwuczynnikowa teoria Herzberga to:
| Czynniki higieny, do których zalicza się: | Do motywatorów należą: |
| wynagrodzenie, warunki pracy, politykę przedsiębiorstwa, bezpieczeństwo pracy, stosunki międzyludzkie, zajmowaną pozycję, styl kierowania | uznanie, zakres odpowiedzialności, osiągnięcia, awans, możliwość rozwoju osobistego |
Czynniki higieny służą wyłącznie do zapewnienia, aby stan niezadowolenia był równy 0.
W sytuacji, gdy pracownicy będą znajdowali się w stanie niezadowolenia, stosowanie czynników motywacyjnych NIE BĘDZIE SKUTECZNE.
Wyniki kwestionariusza oraz wnioski z wywiadów pokazały, że pracownicy za największą bolączkę uznali styl pracy Prezesa, ignorowanie ich potrzeb związanych z dopasowaniem wynagrodzeń do obecnych stawek na rynku pracy, niesłownością Prezesa, zwodzeniem rychłego awansu i w rezultacie składaniem wielu obietnic bez pokrycia.
Patrząc na model Herzberga w środowisku pracy stan niezadowolenia nie jest równy zeru więc podejmowanie działań motywacyjnych przez Prezesa nie będzie miało znaczenia.
Patrząc na model Lencioniego – doszło do utraty zaufania. Dla przypomnienia elementy modelu pięciu dysfunkcji rozpatruje się łącznie, gdyż każdy z tych etapów jest od siebie zależny i ma wpływ na kolejny element w funkcjonowaniu całej struktury zespołu i firmy.
U podstaw modelu leży ZAUFANIE.
Potwierdził się stan, że jeśli w firmie brakuje zaufania, pracownicy nie są pewni swojej pozycji i działań, słyszą częściej o swoich uchybieniach i słabościach. Brak zaufania skutkuje również brakiem chęci wyrażania swojego zdania na forum w obawie przed negatywną oceną.
Zaobserwowane ryzyka związane z czynnikiem zaufania:
- Dodawanie zadań bez gratyfikacji finansowej
- Niedocenienie finansowe osób, których wartość pracy na Rynku Pracy wzrosła – np. oferowanie wyższej stawki w rekrutacji na równorzędne stanowisko
- Operowanie na forum częstymi stwierdzeniami destabilizującymi poczucie bezpieczeństwa „nie stać nas”.
- Długi czas oczekiwania na ustalenie ram do kontynuacji współpracy, długiego czasu oczekiwania na odpowiedź w każdej sprawie pracowniczej.
- Nieoczekiwanej zmiany wydanych już decyzji personalnych.
- Kontrolowanie sposobu działania i kwestionowanie samodzielności pracownika
- Brak spotkań z zespołem
- Potrzeba kontekstu przekazanego werbalnie wszystkim osobom uczestniczącym w zadaniu dla wprowadzenia zadań w ASANIE (po co?) (dlaczego właśnie te osoby?) – komunikowanie i informowanie właściwego grona odbiorców.
Konsekwencją braku zaufania są kolejne dysfunkcje, opisuję je w celu dogłębniejszej diagnostyki źródeł powstałych problemów personalnych wymienionych w punktach powyżej ponieważ zaniechanie podstawowego jakim jest zaufanie skutkuje efektem domina.
Czy występuje STRACH PRZED KONFLIKTEM ?
Według Lencioniego to stan kiedy pracownicy unikają komentarzy lub wyrażają się na dany temat wymijająco, przytakują, tym samym godząc się na narzucane im warunki, wielu o tym rozmawia, narzeka.
Czy występuje brak lub niski poziom ZAANGAŻOWANIA ?
Postawa bierna i akceptacja narzuconych warunków współpracy skutkuje brakiem zaangażowania w powierzone obowiązki.
Zdaniem Lencioniego to stan kiedy członkowie zespołu nie czują się związani z celami, jakie wyznacza firma i choć oficjalnie okazują chęć do pracy i godzą się na wszystko, to ich zaangażowanie jest praktycznie znikome.
Czy występuje UNIKANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI ?
Zdaniem Lencioniego unikanie odpowiedzialności za powierzone zadania związane jest
z brakiem utożsamiania się z misją firmy. Członkowie zespołu nie widzą lub nie rozumieją celu swoich działań, nie motywują się nawzajem, mają również opory z rozwiązywaniem zaistniałych problemów i identyfikowaniem się z przedstawionymi celami projektów.
Czy występuje NISKA DBAŁOŚĆ O WYNIK LUB BRAK ?
Każdy, niezainteresowany wynikami członek zespołu w tym momencie kieruje się własnymi interesami, nie kierunkując ich na potrzebę grupy i firmy.
Zalecenia:
W tym wypadku do funkcji PRZYWÓDZTWA – ma ona największy wpływ na pożądaną i oczekiwaną zmianę.
To jeden z motywów, z powodu którego powstała w nas chęć dzielenia się własnym dorobkiem menedżerskim.
Powstał program MASTER CLASS BUSINESS AKADEMII.
