Z pozoru niewinna ankieta stosowana przez kierownictwo z Wrocławia stała się narzędziem nagonki.
Jak to się stało?
Lubię mówić „tam gdzie ludzie tam zjawiska”, które wciąż są podobne do siebie choć widziałam mnóstwo różnych firm, zespołów i lokalizacji. Pomysł wykorzystania ankiety miał jeden zasadniczy i bardzo pozytywny cel. Zbierać od pracowników informacje o tym jak są traktowani przez delegowany do tego zespół koordynatorów, zbierać pomysły na usprawnianie pracy i dawać okazję do kwartalnego feedbacku. Pojawiła się jako narzędzie komunikacji również z uwagi na to, że wizyty kierownictwa w placówce były rzadkie, a to oni podejmowali decyzje o gratyfikacji finansowej, również o awansach, głównym źródłem pozyskiwania kadr były awanse wewnętrzne. Podczas wizyty kierownika w placówce załatwiane były najważniejsze sprawy, nie miał on czasu na rozmowy, dzięki którym wiedziałby jak pracują jego koordynatorzy.
W sprawie gratyfikacji finansowej kadra kierownicza zaczęła opierać swoje decyzje o wyniki ankiety jakie otrzymał dany koordynator. Nie powstało do tego żadne uregulowanie na piśmie. Użyte w ankiecie sformułowania „jak oceniasz” dawało pracownikom przywilej oceniania swojego bezpośredniego szefa w sposób anonimowy podczas kiedy ten przekazywał informacje w sposób jawny.
W badanym okresie w placówce poza jednym wszyscy koordynatorzy mieli krótki staż, właśnie zostali wyłonieni z awansu wewnętrznego spośród innych koleżanek i kolegów startujących na to stanowisko. Musieli się odnaleźć w sytuacji bycia szefem zespołu, z którego się wywodzili, zdobyć akceptację wśród osób „odprawionych” i niezadowolonych z braku awansu.
Ankieta była narzędziem anonimowym stosowanym raz na 2 miesiące.
„Dobrymi intencjami piekło wybrukowane” ponieważ:
- Nieszczęśliwie użyte „jak oceniasz?” w tym kontekście dawało okazję do pomówień tym, którzy sami nie mogli pogodzić się ze swoją porażką,
- Po zakończonej rekrutacji wewnętrznej „odprawionym” nie udzielono feedbacku pozostawiając wiele niedomówień.
- Zabrakło pokierowania motywacją osób „odprawionych” , a pozostających w firmie.
- Chcąc osłabić pozycję koleżanki/gi , którzy otrzymali awans namawiano innych do poświadczania nieprawdy w ankietach bo te przy ocenie kierownika brane były pod uwagę do premii
- Kierownik nie weryfikował prawdziwości wpisów w ankiecie
Jak odkryto ten proceder?
Na szczęście firma posiada dobrze wdrożoną procedurę zgłaszania naruszeń, a za tego rodzaju uznano poświadczanie nieprawdy w anonimowych ankietach, które miały spełniać inne zadanie.
W wyniku współpracy zmodyfikowano ankietę oraz opracowano kampanię komunikacyjną rozdystrybuowaną już w czasach COVID-19.
